Direkte Aktion 223 – Mai/Juni 2014
Arbeitsbereitschaft oder Bereitschaftsdienst
Das LAG Stuttgart hat entschieden, dass einer Pflegehelferin die Zeit der Arbeitsbereitschaft bezahlt werden muss. In diesem Fall über 300 Stunden innerhalb von 14 Tagen Dauereinsatz (Rund-um-die-Uhr-Pflege). Der Arbeitgeber wollte nur die aktive Zeit bezahlen, da es sich ja nur um einen Bereitschaftsdienst handelte. (LAG Stuttgart, 28.11.2012 Sa 48/12)
Wichtig: Schon das BAG hat festgelegt, dass zu unterscheiden ist zwischen Arbeitsbereitschaft als Zeit wacher Aufmerksamkeit im Zustand der Entspannung, um erforderlichenfalls von sich aus tätig zu werden, während hingegen beim Bereitschaftsdienst die ArbeitnehmerInnen „auf Anforderung“ den Dienst aufnehmen müssen. (BAG, 12.12.2012, 5 AZR 918/11)
Anspruch auf Arbeitszeitverringerung
ArbeitgeberInnen haben der Verringerung der Arbeitszeit zuzustimmen, soweit betriebliche Gründe nicht entgegenstehen (§8 Abs.4 Satz1 TzBfG). Diese haben sie darzulegen und gegebenenfalls nachzuweisen. Gegebenenfalls muss geprüft werden ob diese an einem anderen Arbeitsplatz einzusetzen sind. (BAG, 13.11.2012, 9 AZR 259/11)
Wichtig: Auch wenn mensch schon Teilzeit arbeitet, diese Zeit aber noch verringern möchte, hat er einen Anspruch darauf. Denn in §8 des TzBfG steht: ArbeitnehmerInnen, deren Arbeitsverhältnisse länger als sechs Monate bestanden haben, können verlangen, dass ihre vertraglich vereinbarte Arbeitszeit verringert wird. Gerade in der Pflege gibt es aber viele Teilzeitkräfte, die sich ggf. eine weitere Verringerung der Arbeitszeit wünschen. Diesen hat das BAG jetzt den Rücken gestärkt.
Dauerleiharbeit
Das LAG Mainz hat entschieden, dass eine „nicht nur vorübergehende Arbeitnehmerüberlassung“ unzulässig ist. Wird z.B. eine ehemalige Mitarbeiterin immer wieder über eine Leiharbeitsfirma an ihrem ehemaligen Arbeitsplatz beschäftigt, ist ein Dauerarbeitsverhältnis entstanden. Es bezieht sich dabei auf das BAG-Urteil vom 18.7.2012, 7 AZR 783/10, bei dem es um die sogenannte Kettenbefristung geht. Dieses Urteil erfüllt damit die vom Europäischen Gerichtshof geforderte Missbrauchskontrolle (EuGH-Urteil vom 26.Januar 2012 -C-586/10- [Kücük]). Dem entgegen steht allerdings ein späteres BAG-Urteil vom 10.12.2013, bei dem das Gericht trotz Leiharbeits-Dauereinsatz entschieden hat, dass kein Beschäftigungsverhältnis zustande gekommen ist. (LAG Mainz, 1.8.2013 – 11 Sa 112/13)
Wichtig: Im Care-Bereich dürften solche Modelle nicht selten sein. Erst entlassen und dann über Leiharbeit wieder in der gleichen Kranken- oder Pflegefabrik einstellen. Dem will das LAG Mainz etwas entgegensetzen. Und zwar unabhängig davon, ob es sich um Sachgrund-Befristung oder Leiharbeit handelt. Das Urteil ist allerdings noch revisionsanhängig.
Unerlaubte Arbeitnehmerüberlassung und Scheinwerkvertrag
Wenn LeiharbeitnehmerInnen bei EntleiherInnen beschäftigt werden, ohne dass die VerleiherInnen dazu Erlaubnis haben, können diese eine Festeinstellung im Entleihbetrieb einklagen. Das gleiche gilt bei einem Werkvertrag, der sich als Scheinwerkvertrag herausstellt. (LAG Hamm, 24. 07. 2013 3 Sa 1749/12)
Wichtig: In immer mehr Kranken- und Pflegeeinrichtungen werden Menschen in Leiharbeit oder mit Werkverträgen beschäftigt. Gelegentlich handelt es sich um illegale Leiharbeit1 und oft um Scheinwerkverträge.2 Hier hilft die Entscheidung des Gerichtes, eine feste Einstellung im Entleihbetrieb bzw. Einsatzbetrieb einzuklagen. Dazu bedarf es oft aber der Unterstützung der Beschäftigten, die ja ein Interesse daran haben sollten, dass solche prekären Beschäftigungsverhältnisse, die in der Regel mit Lohndumping verbunden sind, abzuschaffen.
[1] Illegale Leiharbeit liegt immer dann vor, wenn die VerleiherInnen keine Genehmigung dazu haben.
[2] Indizien dafür, ob ein Scheinwerkvertrag vorliegt, sind unter anderem:
- Es gibt keine klar abgegrenzten Arbeitsaufgaben gegenüber den anderen Beschäftigten,
- Arbeitsanweisungen erfolgen von Vorgesetzten des Einsatzbetriebes,
- Werkzeuge und Materialien werden vom Einsatzbetrieb zur Verfügung gestellt.
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