Direkte Aktion 222 – März/April 2014
Der Unterschied zwischen Überstunden und Mehrarbeit
Kurz und gut, es gibt keinen. Die Verschleierungstaktik der Arbeitgeber führt zu immer neuen Begriffen. So wird manchmal auch von Plusstunden gesprochen. Dies dient lediglich dazu, die Zeit nicht zu bezahlen oder das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats zu umgehen.
Was es gibt, sind Stunden, die über die persönlich vereinbarte Arbeitszeit hinausgehen und Zeiten, die über der gesetzlich vorgeschriebenen, maximal zulässigen Arbeitszeit liegen.
Arbeitsrechtler verwenden den Begriff Mehrarbeit oft in Zusammenhang mit Arbeitszeit, die die gesetzlich maximale regelmäßige Arbeitszeit von acht Stunden pro Tag oder 48 Stunden pro Woche übersteigt. Auch in Tarifverträgen wird von Mehrarbeit gesprochen.
Bei Teilzeitkräften, die einem Tarifvertrag unterliegen, entstehen Mehrarbeit bzw. Überstunden erst dann, wenn diese über die tarifliche wöchentliche Arbeitszeit hinausgehen. Zum Beispiel bei einer 35-Stunden-Woche ab der 36. Stunde. Dies bezieht sich aber ausschließlich auf die Bezahlung der tariflich vereinbarten Überstundenzuschläge. Die Stunden, die über der persönlich vereinbarten Wochenarbeitszeit liegen, müssen sowieso bezahlt werden.
Wichtig: Immer genau klären, was tatsächlich anliegt.
Persönliche Arbeitszeit und Überstunden im Arbeitsvertrag
Oft steht im Arbeitsvertrag folgender Satz: „Bei der Vergütung ist jegliche Mehrarbeit eingeschlossen“ oder „aus betrieblichen Gründen anfallende Überstunden sind mit der vereinbarten Bezahlung abgegolten“. Diese pauschale Formulierung ist nach der aktuellen Rechtsprechung nicht zulässig. Solche oder ähnliche Sätze verstoßen gegen das „Transparenzgebot“ nach § 307 BGB, weil unklar bleibt, um wie viele Stunden es geht. Somit muss der Arbeitsvertrag eine zeitliche Größe beinhalten, die im Verhältnis zur Vergütung steht. Dies gilt allerdings nicht für Verträge, in denen ein Einkommen erzielt wird, welches über der Beitragsbemessungsgrenze der gesetzlichen Rentenversicherung liegt.1
Wichtig: Einen Blick in den eigenen Arbeitsvertrag werfen.
Überstundenbezahlung oder Freizeitausgleich
Überstunden müssen in der gleichen Höhe bezahlt werden wie die normale Arbeitszeit. Ein gesetzlicher Anspruch auf Zuschläge besteht nicht. Zuschläge werden üblicherweise in Tarifverträgen und im Arbeitsvertrag geregelt, pauschale Abgeltungen oft in Betriebsvereinbarungen. Gelegentlich können sie auch aus einer „Betrieblichen Übung“2 oder aus einer „Gesamtzusage“3 in Anspruch genommen werden.
Ein Freizeitausgleich hingegen kann nur nach vorheriger Absprache eingefordert werden. In einigen Tarifverträgen ist geregelt, dass ab einer bestimmten Stundenanzahl ein Freizeitausgleich verlangt werden kann. Beides kann nur verlangt werden, wenn der Arbeitgeber die Überstunden angeordnet, gebilligt oder geduldet hat. Im Zweifelsfall muss der Beschäftigte deren Erforderlichkeit nachweisen.
Wichtig: Vor jeder Überstunde die Bedingungen klären.
Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats bei Überstunden
In jedem Fall muss der Betriebsrat – sofern es einen gibt – vorher gefragt werden, ob er der Mehrarbeit zustimmt. Das ergibt sich aus dem Betriebsverfassungsgesetz Paragraf 87 Absatz 1 Ziffer 3. Sind die Überstunden nicht genehmigt, muss der Arbeitgeber sie trotzdem bezahlen, sofern er sie angeordnet hat. Der Betriebsrat kann den Arbeitgeber gerichtlich zwingen, zukünftig die Überstunden vorher genehmigen zu lassen. Dann muss der Arbeitgeber bei jedem einzelnen Verstoß eine vorher festgelegte Strafe zahlen.
Wichtig: Bei angeordneten Überstunden immer deren Bezahlung einfordern.
Gleitzeit oder Überstunden
In vielen Betrieben gibt es Gleitzeitregelungen. Dann können Plus- oder Minusstunden in den nächsten Monat übertragen werden. Dies wird in einer Betriebsvereinbarung oder (selten) im Arbeitsvertrag geregelt. Auf das „Plus oder Minus machen“ hat weder der Arbeitgeber noch der Betriebsrat Einfluss, sondern die Beschäftigten treffen dahingehende Entscheidungen für sich persönlich. Sobald der Arbeitgeber verlangt, eine Überstunde zu machen, muss er erstens die Betroffenen fragen und zweitens den Betriebsrat informieren.
Dies gilt unabhängig vom aktuellen „Stand“ des Gleitzeitkontos. Selbst bei einem Konto mit 20 Minusstunden handelt sich es in diesem Fall um eine Überstunde. Diese muss außerdem auf ein gesondertes Arbeitszeitkonto gebucht werden und entsprechend der Vereinbarungen behandelt werden, sprich: Zuschläge, Freizeitausgleich etc.
Wichtig: Freiräume nicht kostenlos hergeben.
[1] ↑ Für 2014 liegt die Beitragsbemessungsgrenze West bei 71.400 EUR im Jahr oder 5.950 EUR im Monat, im Osten bei 60.000 EUR im Jahr oder 5.000 EUR im Monat.
[2] ↑ Eine betriebliche Übung ist vorhanden, wenn der Arbeitgeber regelmäßig über einen längeren Zeitraum Überstundenzuschläge gezahlt hat.
[3] ↑Eine Gesamtzusage ist dann vorhanden, wenn der Arbeitgeber mündlich oder schriftlich allen Beschäftigten eine Überstundenbezahlung zugesichert hat.
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